Il periodo di comporto

Il periodo di comporto è un arco temporale durante il quale il dipendente, assente per malattia o infortunio, ha il diritto alla conservazione del posto di lavoro; decorso tale periodo, l’imprenditore ha diritto di recedere dal contratto, intimando un licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Inquadramento normativo e definizione

Gli articoli 32 e 41 della nostra Costituzione tuteIano Ia saIute in quanto fondamentaIe diritto deII’individuo e interesse deIIa coIIettività, nonché come Iimite aI Iibero esercizio deII’iniziativa economica privata.

Con particolare riferimento ai rapporti di lavoro, l’articolo 2110 comma 2 del Codice Civile dispone che, in caso di malattia e di infortunio del lavoratore, l’imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell’articolo 2118 del Codice Civile, ovvero solo una volta decorso il periodo stabilito dalla legge, dagli usi o secondo equità.

In altre parole, durante il periodo di malattia o infortunio, il rapporto di lavoro rimane sospeso e il datore di lavoro non può procedere al licenziamento del lavoratore finché non sia scaduto il termine di conservazione del posto di lavoro, il cosiddetto periodo di comporto appositamente previsto dai contratti collettivi nazionali o, laddove gli stessi non trovino applicazione, dal contratto collettivo specifico di lavoro (applicato in azienda) o ancora dal contratto individuale di lavoro.

Durata del periodo di comporto

Fatte salve le disposizioni più favorevoli contenute nei contratti collettivi nazionali o specifici ovvero nei contratti individuali, l’articolo 6 del Regio Decreto Legge 1825/1924 così regolamenta la durata del comporto per la sola categoria degli impiegati:

• 3 mesi, quando l’anzianità di servizio non supera i 10 anni;
• 6 mesi, quando l’anzianità di servizio supera i 10 anni.

Per la categoria degli operai, la durata del periodo di comporto è invece rimessa alla contrattazione collettiva.

Al fine di verificare la durata di tale lasso temporale è dunque necessario verificare sempre le norme collettive applicabili, così da verificare se le stesse prevedono trattamenti specifici o comunque migliorativi rispetto a quelli previsti dalla legge.

La contrattazione collettiva può, infatti, prevedere un’estensione del periodo di comporto in caso di malattie particolarmente gravi e lunghe, con necessità di terapie salvavita e/o cure post-operatorie (ad esempio per malattie oncologiche; Circolare Ministero Lavoro 22.12.2005 n. 40). In tali casi, a differenza di quanto avviene normalmente, il lavoratore deve notiziare il datore di lavoro anche della natura della malattia, prima che il datore di lavoro eserciti la facoltà di recesso consentita alla scadenza del termine ordinario.

Calcolo del periodo di comporto

L’arco temporale di riferimento utilizzato dalla contrattazione collettiva ai fini del calcolo del periodo di comporto può essere:

• l’anno di calendario: periodo compreso tra 1° gennaio e il 31 dicembre di ogni anno;
• oppure l’anno solare: periodo di 365 giorni decorrenti dal primo episodio morboso, dall’inizio della malattia se questa è continuativa o a ritroso dalla data di licenziamento.

Secondo le previsioni dei contratti collettivi, il periodo di comporto può essere:

• “secco”, se il periodo di conservazione del posto è riferito a un’unica ed ininterrotta malattia;
• “per sommatoria” o “frazionato”, se le clausole contrattuali prevedono un arco temporale entro il quale la somma dei periodi di malattia non può superare un determinato limite di conservazione del posto (ad esempio 180 giorni nell’anno solare). In tale caso, si tiene conto di tutti gli eventi morbosi verificatisi in tale periodo di riferimento.

Nel calcolo del comporto per sommatoria, si contano anche i giorni:

• festivi (incluse le domeniche) o comunque non lavorativi che cadono nel periodo di malattia certificato (Cassazione n. 22928/2019); ciò anche in caso di certificati in sequenza, di cui il primo attesti la malattia sino all’ultimo giorno lavorativo che precede il riposo domenicale (cioè sino al venerdì) e il secondo la certifichi a partire dal primo giorno lavorativo successivo alla domenica (Cassazione n. 24027/2016);
• non lavorati, come ad esempio i giorni di sciopero (Cassazione n. 13816/2000).

Non si contano, invece, i giorni (ugualmente festivi o non lavorativi) che precedono o seguono immediatamente quelli indicati sul certificato medico.

Se il contratto collettivo contempla solo il comporto secco, in presenza di più malattie discontinue tra loro, per calcolare il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro, secondo la giurisprudenza, occorre fare riferimento a un doppio termine:

• uno “interno”, pari alla durata prevista dalla contrattazione collettiva per il comporto secco;
• uno “esterno”, rappresentato dalla durata (vigenza) del contratto collettivo.

Il comporto è pertanto superato quando, nel corso della vigenza del contratto collettivo, il lavoratore compie più assenze per malattia per un periodo di tempo superiore al comporto secco previsto dal contratto stesso (Cassazione n. 14633/2006). 

Ulteriori precisazioni:

• con riferimento ai lavoratori con rapporto part-time orizzontale, la durata del comporto è uguale a quella prevista per i lavoratori full-time;
• quanto ai lavoratori con part time verticale, in forza dell’articolo 4, comma 2, lettera a), Decreto Legislativo 61/2000, una diversa previsione del periodo di conservazione del posto è possibile solo in presenza di una specifica disposizione della contrattazione collettiva. La giurisprudenza ha, tuttavia, sostenuto che, in assenza di tale disciplina collettiva è “necessario provvedere… ad applicare il rapporto di proporzionalità in relazione all’impegno lavorativo rapportato al tempo“, con conseguente potere del Giudice di “provvedere al riproporzionamento del periodo di comporto, al fine di evitare conseguenze eccessivamente onerose per il datore di lavoro” (Cassazione n. 27762/2009);
• il periodo di malattia connesso al puerperio non incide sul periodo di comporto e ciò anche quando la malattia certificata ha durata superiore al periodo convenzionalmente inteso quale puerperio (Risposta Interpello Ministero del Lavoro 16 novembre 2006 prot. N. 25/I/0006123);
• l’interruzione di gravidanza avvenuta entro 180 giorni dall’inizio della gestazione è considerata malattia determinata da gravidanza e, pertanto, le assenze ad essa conseguenti non sono computabili nel periodo di comporto (Risposta Interpello Ministero del Lavoro 19 agosto 2008 n. 32).

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto

Preliminarmente, va sottolineato che il licenziamento intimato prima della scadenza del periodo di comporto, solo in ragione del perdurante stato di malattia o infortunio del lavoratore, è nullo per violazione di una norma imperativa (articolo 2110 comma 2 Codice Civile; Cassazione Sezioni Unite n. 12568/2018).

Durante il periodo di comporto, infatti, il licenziamento può essere intimato solo se ricorre:

• una giusta causa;
• la sopravvenuta impossibilità della prestazione;
• la cessazione totale dell’attività di impresa.

Alla scadenza del periodo di comporto, invece, il datore di lavoro può determinarsi a recedere dal contratto, intimando al lavoratore il licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Si tratta di una ipotesi di licenziamento dotata di una disciplina specifica, distinta da quella del licenziamento per motivo oggettivo, poiché la mera circostanza del decorso del termine di comporto diviene di per sé sufficiente a legittimare il licenziamento.

In altre parole, ai fini della legittimità di tale licenziamento, non è richiesta un’accertata incompatibilità fra le prolungate assenze e l’assetto organizzativo o tecnico-produttivo dell’impresa, potendosi intimare il recesso anche nei casi in cui il rientro del lavoratore possa avvenire senza ripercussioni negative sugli equilibri aziendali; conseguentemente, il datore di lavoro non sarà chiamato a fornire alcuna prova in ordine al giustificato motivo oggettivo, all’impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa e all’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse.

Question Time

Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare previamente al dipendente l’imminente superamento del periodo?

Secondo l’orientamento prevalente della giurisprudenza, in assenza di specifici obblighi contrattuali, il datore di lavoro non è tenuto a comunicare al lavoratore l’imminente scadenza del comporto (Cassazione n. 11314/2015).

Esiste, tuttavia, un’eccezione: nel caso in cui il lavoratore si trovi in malattia perché affetto da patologie tanto gravi da impedire allo stesso di attivarsi per chiedere informazioni sull’approssimarsi del termine del periodo di comporto, il datore di lavoro deve agire conformemente ai principi civilistici di correttezza e buona fede ex articolo 1175 Codice Civile e ai più generali principi di solidarietà sociale ex articolo 2 della Costituzione, provvedendo ad avvisare il lavoratore dell’imminente superamento del periodo di comporto (Tribunale di Santa Maria Capua Vetere n. 20012/2019).

Il comportamento del datore, che omette di avvisare il dipendente dell’avvicinarsi del superamento del comporto e lo licenzia, costituisce infatti una discriminazione indiretta.

Il datore di lavoro deve specificare nella lettera di licenziamento i singoli giorni di assenza considerati ai fini del superamento del periodo di comporto?

Il datore di lavoro non è tenuto a specificare i singoli giorni di assenza, potendosi ritenere sufficienti indicazioni complessive, purché idonee a evidenziare un superamento del periodo di comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile, come l’indicazione del numero totale delle assenze verificatesi in un determinato arco temporale, fermo restando l’onere, nell’eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare compiutamente i fatti costitutivi del potere esercitato (Cassazione n. 284/2017; Cassazione n. 20761/2018).

Tuttavia, qualora l’intimazione del licenziamento non precisi le assenze in base alle quali sia ritenuto superato il periodo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore ha la facoltà di chiedere al datore di fornire specificazioni a riguardo, con la conseguenza che, nel caso di non ottemperanza, il licenziamento deve considerarsi illegittimo/inefficace (Cassazione n. 5752/2019; Cassazione n. 2554/2015). 

Superato il periodo di comporto, quando il datore di lavoro può procedere a intimare il licenziamento?

Secondo l’orientamento prevalente, l’interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale va contemperato con un ragionevole spatium deliberandi che va riconosciuto al datore di lavoro affinchè egli possa valutare nel complesso la sequenza di episodi morbosi del lavoratore, ai fini di una prognosi di compatibilità della sua presenza in rapporto agli interessi aziendali (Cassazione n. 7849/2019).

In sostanza, il datore di lavoro può recedere dal rapporto non appena terminato il periodo di comporto, ma ha, altresì, la facoltà di attendere la ripresa del servizio per sperimentare, in concreto, se residuino o meno margini di perdurante e proficua prestazione del dipendente all’interno dell’assetto organizzativo dell’azienda.

Solo a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore, l’eventuale prolungata inerzia datoriale può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinuncia al licenziamento e può ingenerare un corrispondente affidamento in buona fede del dipendente sulla prosecuzione del rapporto.

Se la malattia, a causa della quale il lavoratore ha superato il periodo di comporto, ha origine professionale, è possibile il licenziamento per superamento del periodo di comporto?

Affinché l’assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, non è sufficiente che la stessa abbia un’origine professionale (ossia, sia meramente connessa alla prestazione lavorativa), ma è necessario che, in relazione ad essa ed alla sua genesi, sussista una responsabilità ex articolo 2087 Codice Civile del datore di lavoro (Cassazione n. 5749/2019; Cassazione n. 15972/2017).

Incombe dunque sul lavoratore l’onere di provare il collegamento causale tra l’episodio morboso che ha determinato l’assenza e l’inadempimento del datore di lavoro.

È legittimo il licenziamento per superamento del comporto del lavoratore invalido?

In linea generale, è legittimo, eccetto quando le assenze per malattia siano dovute a responsabilità del datore di lavoro per avere assegnato al lavoratore invalido mansioni incompatibili con la sua disabilità (Cassazione n. 17720/2011).

Per conservare il posto di lavoro oltre il periodo di comporto si può fruire di aspettativa?

Alcuni contratti collettivi prevedono la possibilità, una volta superato il termine di comporto, di domandare e fruire di un periodo di aspettativa non retribuita. In tal caso il lavoratore ha un diritto – o, quanto meno, ha un interesse qualificato – ad un ulteriore periodo di sospensione del rapporto. Quanto alle condizioni di esercizio di tale facoltà, si tratterà di valutare sulla base della contrattazione collettiva applicata nel caso di specie.